Jeśli o czas wolny w zamian za nadgodziny występuje pracownik, wówczas pracodawca udziela mu w tym samym wymiarze czasu wolnego. Natomiast gdy pracodawca z własnej inicjatywy udziela mu tego czasu wolnego, wówczas za każdą godzinę pracownik otrzymuje 1,5 godziny czasu wolnego do końca danego okresu rozliczeniowego ( art. 151 2 § 2 K.p.). Oznacza to, że jeżeli pracownik został pozbawiony 11-godzinnego odpoczynku dobowego, to równoważny odpoczynek musi odpowiadać 11 nieprzerwanym godzinom wolnym od pracy, bo tylko taki odpoczynek będzie miał cechy równoważnego. W przypadku zatrudnienia pracownika w danej dobie przez np. 16 godzin, można się zgodzić z tym, że Nadgodziny jednak nie zostaną naliczone, ponieważ sumaryczny czas wykonywania pracy w dobie rozpoczynającej się w poniedziałek o godz. 10 wynosi 8 godzin (poniedziałek od 10:00 do 17:00 = 7 godzin pracy oraz wtorek od 09:00 do 10:00 = 1 godzina pracy w tej samej dobie; łącznie 8 godzin). Każdy pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy określony w art. 135 k.p., jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. O tym, czy w konkretnej sytuacji rodzaj pracy lub jej organizacja uzasadniają wprowadzenie równoważnego czasu pracy, przesądza tryb w jakim wprowadzany jest równoważny czas pracy. nadgodziny w równoważnym czasie pracy 주제에 대한 동영상 보기; d여기에서 Czas pracy – część 1 – nadgodziny w równoważnym czasie pracy 주제에 대한 세부정보를 참조하세요; nadgodziny w równoważnym czasie pracy 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요. Ruchomy czas pracy. Na mocy art. 140 (1) Kodeksu pracy pracodawca może zatrudniać pracowników w ruchomym systemie czasu pracy. Nadgodziny w ruchomym czasie pracy mogą również zostać zlecone przez pracodawcę. Ruchomy system czasu pracy jest traktowany jako elastyczna forma zarządzania czasem pracy i daje pracownikom możliwość Pierwszym krokiem jest zaplanowanie harmonogramu czasu pracy, który w tym wypadku może wyglądać na przykład tak (12g. i 4g. dziennie na przemian i pięć dni w tygodniu). W żadnym dniu nie jest przekraczana dobowa norma (12g.) oraz średniotygodniowo wychodzi 40g. Zauważmy, że ostatni dzień ma nominał 8g. Kategorie i kalendarz. Równoważny czas pracy w Instytucjach Kultury. Zapisy wewnętrzne, planowanie, rozliczanie. Szkolenie on-line: wirtualne szkolenie prowadzone i realizowane za pomocą platformy, która umożliwi obustronną komunikację między prowadzącym szkolenie a uczestnikami. Zapraszamy Państwa na szkolenie dedykowane przede Szybka odpowiedź jest taka, że są one obowiązkowe we wszystkich firmach, w których czas pracy różni się w poszczególnych dniach miesiąca. W niektórych firmach grafiki nie funkcjonują. W skrajnych przypadkach kierownik ustala, kto i jak pracuje z dnia na dzień. Jest to niedopuszczalne. #2: Harmonogram pracy obejmuje zbyt krótki okres. Zgodnie z art. 132 KP, pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Odpoczynek powinien przypadać w ramach doby pracowniczej, co oznacza, że 11-godzinny wypoczynek dobowy ma w całości przypadać w ramach 24 godzin liczonych od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym 6nRK59c. Bez harmonogramu nie jesteś w stanie obliczyć dobówek (50%), a bez dobówek nie określisz też średniotygodniówek, nikt ci formuły do excela nie poda - dałoby się to zrobić, ale samo określanie założeń i wprowadzanie danych trwałoby dłużej niż obliczanie tego z ręki, bo to proste jak konstrukcja cepa sumie, patrząc na treść twojego pytania, mam wrażenie, że nie do końca wiesz, co robisz (żeby nie powiedzieć, że wcale tego nie wiesz), ogranij podstawy i później dopytuj na forum. Przez Gość włodek, 28 Października 2008 w Różne tematy Udostępnij Obserwujący 0 Odpowiedz w tym temacie Dodaj nowy temat Rekomendowane odpowiedzi Gość włodek Opublikowano 28 Października 2008 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 28 Października 2008 Na Boga co wy robicie za pracę czas wolny Świa schodzi na psy albo my Polacy jesteśmy tak ciemni że nie widzimy pracodawca da mi wolny dzień za pracę A życie. Utrzymanie też za czas wolny, z czego Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość a Opublikowano 28 Października 2008 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 28 Października 2008 SORY ALE NIE MAM ZIELONEGO POJECIA O CO CI CHODZI. MOZE TROCHHE JASNIEJ Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość a Opublikowano 28 Października 2008 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 28 Października 2008 chyba chodzi o godziny nadliczbowe - pracodawca da ci wolne zamiast dodatku ale za godziny przepracowane ci przecież zapłaci Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Dodaj odpowiedź do tematu... × Wklejono zawartość z formatowaniem. Usuń formatowanie Dozwolonych jest tylko 75 emoji. × Odnośnik został automatycznie osadzony. Przywróć wyświetlanie jako odnośnik × Przywrócono poprzednią zawartość. Wyczyść edytor × Nie możesz bezpośrednio wkleić grafiki. Dodaj lub załącz grafiki z adresu URL. Ładowanie × Komputer Tablet Smartfon Udostępnij Obserwujący 0 Tematy Zdarzają się sytuacje, gdy pracownik, mimo zwolnienia lekarskiego, wypracuje pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Czy nieobecność w pracy spowodowana chorobą zmniejszy wynagrodzenia za pracę, gdy pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy?Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w równoważnym systemie czasu pracy (6-miesięcznym). Jest wynagradzany stawką miesięczną w wysokości zł. Od 5–31 maja 2021 r. ma zwolnienie lekarskie. Wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego: styczeń-czerwiec 2021 r. wyniósł: 984 godz.: styczeń: 152 godz., luty: 160 godz., marzec: 184 godz., kwiecień: 168 godz., maj: 152 godz., czerwiec: 168 godz. W sumie 984 godz. Harmonogram indywidualny pracownika, przepracowane godziny wyniosły: 984 godz.: styczeń: 192 godz., luty: 200 godz., marzec: 208 godz., kwiecień: 200 godz., maj: 8 godz. (4 maja br. dzień pracy), czerwiec: 176 h. W sumie 984 godz. Jeśli nie występuje absencja, pracownik w każdym miesiącu otrzymuje pełne wynagrodzenie zł. Od 5 maja 2021 r. pracownik ma zaplanowane dni harmonogramowo wolne od pracy równoważące czas pracy. Indywidualny harmonogram pracownika wygląda następująco: DWN dzień wolny za niedzielę, DWS dzień wolny za sobotę, i pozostałe dni DWH dzień harmonogramowo wolny. Czy tej sytuacji pracownikowi za maj 2021 r. należy wypłacić pełne wynagrodzenie oraz zasiłek chorobowy? Czy tej sytuacji ma zastosowanie art. 12 ustawy zasiłkowej i zasiłek chorobowy nie przysługuje za maj br., a pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia? Z analizy stanu faktycznego przedstawionego w pytaniu wynika, że pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za dni 1-4 maja, a zasiłek chorobowy – za dni 5-31 maja, zgodnie z algorytmem określonym w przepisach. Zgodnie z § 11 ust. 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Jeśli chcesz przeczytać więcej ciekawych artykułów, załóż konto testowe i ciesz się bezpłatnym dostępem do wszystkich treści przez 48h! Kliknij tutaj >>> Przepis § 11 ust. 1 stosuje się odpowiednio w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie której pracownikowi przysługuje zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (§ 11 ust. 2 rozporządzenia). Zarówno wynagrodzenie za czas choroby, o którym mowa w art. 92 Kodeksu pracy, jak i zasiłek chorobowy oblicza się według tych samych zasad (określonych w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa) i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy (art. 92 § 2 Kodeksu pracy i art. 11 ust. 4 wspomnianej ustawy). Należy zatem uznać, że o prawie do wynagrodzenia za czas choroby, jak i do zasiłku chorobowego, nie decyduje to, czy i przez ile godzin pracownik miał pracować, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w czasie, w którym trwa jego niezdolność do pracy. Oznacza to, że w przypadku opisanym w pytaniu, pomimo wypracowania przez pracownika wszystkich godzin pracy, zgodnie z obowiązującym go wymiarem czasu pracy, za czas niezdolności do pracy i tak musi on dostać zasiłek chorobowy. A skoro tak, to w myśl § 11 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, należy wypłacić mu normalne wynagrodzenie tylko za część miesiąca, w której był zdolny do pracy. Zatem pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za dni 1-4 maja, a zasiłek chorobowy – za dni 5–31 maja, zgodnie z algorytmem podanym w tym przepisie rozporządzenia. W tym przypadku najprawdopodobniej nie mamy do czynienia w okolicznością opisaną w art. 12 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Chyba że w przepisach obowiązujących u pracodawcy (w szczególności w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania) zapisano wprost, iż za dni wolne od pracy służące zrównoważeniu dłuższego czasu pracy w innych dniach, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia nawet wtedy, gdy w tych wolnych dniach jest niezdolny do pracy wskutek choroby. Prawdopodobnie taki ani inny równoważny zapis nie znajduje się w przepisach obowiązujących u pracodawcy. Jeśli chcesz przeczytać więcej ciekawych artykułów, załóż konto testowe i ciesz się bezpłatnym dostępem do wszystkich treści przez 48h! Kliknij tutaj >>> Podstawa prawna: § 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn.: z 2017 r. poz. 927), art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: z 2020 r. poz. 1320 ze zm.), art. 11 ust. 4, art. 12 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: z 2021 r. poz. 1133). Autorem odpowiedzi jest: Maciej Karpiński